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科學證據表明:你的上司真的是“弱智”

科學證據表明:你的上司真的是“弱智”

和死亡、稅賦以及卡在牙縫裡的爆米花一樣,遇見一個“弱智”的上司好像是每個人一生中都無法逃避的經歷。這種所有上司都不稱職的感覺甚至還有一個名字:彼得原理(the Peter Principle),由Laurence J.Peter博士創造。彼得原理指出人們會被選中升職,直到他們的承諾消磨殆盡並且他們所處的職位也讓他們困惑,舉個栗子,你陷入在自己並不擅長的職位上。這個有著出色洞察力的學者用自己的名字命名了他發現的這個能力和職位不相稱的原理。

這個升職體係有缺陷的原因是因為企業用了錯誤的度量標準來獎勵自己的員工。當企業想要晉升某些員工時,企業的高層會趨向於選擇他們最優秀的員工,比如說那些在目前的崗位表現優秀的員工,而不會試著去了解哪個員工才是可以晉升到這個職位的最適合的人選。畢竟,就算你是馬戲團裡最棒的騎牛大賽小丑,也不意味著你能夠成為騎牛小丑們的首領並有資格組織木桶安全研討會。(騎牛大賽的小丑會站在一個木桶裡面,負責吸引牛的注意力,保護那些摔下牛背的牛仔不被牛踩踏。)

當然,你的上司總會上升到“弱智的水平”這一看法更像是一種普遍存在的直覺而不是一個驗證過的原理,但是這個情況已經改變了。研究人員們經過研究214個不同公司的銷售團隊以及團隊經理的硬數據,然後發表了一篇研究論文為彼得原理是正確的提供了實證證據。數據表明當為銷售團隊中每位成員劃分職級時,每上升一個職級他們得到晉升的機率就會提高15%。不過,當他們升職之後,那些同樣職級的新經理的下屬們的生產力則會降低7.5%。所以十分諷刺的是那些善於銷售的人,在向下級推銷自己的領導能力時卻十分糟糕。

幸運的是,已經有許多解決方案來擺脫這些彼得原理了。比如說,如果企業發現一個員工在他崗位上發揮非常出色,那為什麼不誘惑他永遠留在他現處的崗位上呢?例如為他們加薪加獎金而不是讓他們升職。另外一個策略是創造“雙重”或是多重的職業階梯,藉此來推行地位和聲望平等的非管理崗位。這就像是RPG遊戲一樣,你可以為你自己的平面設計“法師”(graphic design-o-mancer)選擇一個聲望來刷,而不是不情願的更換職業成為一個需要刷很多聲望的“野蠻人”上司(Bossbarian)。

像是微軟等一些公司已經開始測試這些代替的業績獎勵方案並且收效十分成功。而所有這一切的實現需要全球企業的思維做出些許轉變,每次都要把明星四分衛變成教練已經不合理了。但是直到企業思維有所改變之前,大家還是做好準備繼續被那些力所不及的弱智上司們斥責吧。

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